Обобщение судебной практики Верховного Суда по вопросам законности увольнения за прогул по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности

Вызов работника в качестве свидетеля в органы внутренних дел является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и не может рассматриваться как прогул

Е.А.А. обратился в суд с иском к ЗАО «Приз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием для увольнения послужило отсутствие истца на рабочем месте 10.03.2009, которое работодатель квалифицировал как прогул. Истец утверждал, что отсутствовал по уважительной причине, так как был вызван в правоохранительные органы в качестве свидетеля, что подтверждалось повесткой инспектора по делам несовершеннолетних. Требования истца основывались на положениях трудового законодательства, предусматривающих уважительные причины отсутствия на работе.

Решением Московского районного суда г. Рязани от 27.07.2009 в удовлетворении иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Рязанского областного суда от 09.09.2009 решение оставлено без изменения. Суды посчитали, что представленная повестка не является достаточным доказательством уважительности отсутствия, а согласие работодателя на неявку получено не было.

Верховный Суд установил, что выводы судов первой и апелляционной инстанций о правомерности увольнения Е.А.А. за прогул не соответствуют фактическим обстоятельствам дела и нормам трудового законодательства.

Материалы дела подтверждают, что истец отсутствовал на рабочем месте 10.03.2009 в связи с вызовом в правоохранительные органы для дачи свидетельских показаний. Данный факт подтвержден повесткой инспектора Ш.Ю.А., письменным объяснением истца, а также показаниями самого инспектора.

Применение подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации требует установления отсутствия уважительных причин для неявки на работу. Однако суды не учли, что вызов в органы внутренних дел в качестве свидетеля является исполнением гражданской обязанности, что исключает квалификацию отсутствия как прогула.

Ссылка судов на необходимость предварительного согласования неявки с работодателем противоречит смыслу трудового законодательства. Закон не требует такого согласования, если работник исполняет государственные или общественные обязанности, к которым относится и явка по вызову правоохранительных органов.

Не было принято во внимание, что истец находился в инспекции по делам несовершеннолетних в течение значительной части рабочей смены, что подтверждается объяснительной запиской и показаниями свидетеля. Это обстоятельство опровергает доводы ответчика о недобросовестности работника.

Правовая позиция, изложенная в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, указывает на необходимость тщательной проверки уважительности причин отсутствия работника. Суды не выполнили эту обязанность в полном объеме, ограничившись формальной оценкой представленных доказательств.

Отсутствие всестороннего исследования обстоятельств дела привело к необоснованному отказу в удовлетворении исковых требований, что повлияло на исход спора и нарушило права истца.

Верховный Суд отменил решение Московского районного суда г. Рязани от 27.07.2009 и определение Рязанского областного суда от 09.09.2009, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30.04.2010 № 6-В10-1

История рассмотрения дела:

• Московский районный суд города Рязани, карточка дела отсутствует на сайте суда
• Рязанский областной суд, карточка дела отсутствует на сайте суда
• Рязанский областной суд, карточка дела отсутствует на сайте суда

Отсутствие письменного истребования объяснений и неопределенность рабочего места делают увольнение за прогул неправомерным

М.Е.Г. обратилась в суд с иском к ТСЖ «Путилково-Люкс» о признании незаконными приказов от 02.08.2010 №11 и №12 об увольнении по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала на нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 Трудового кодекса РФ, а также на отсутствие уважительных причин для увольнения.

Решением Красногорского городского суда Московской области от 09.02.2011 в удовлетворении исковых требований отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 26.04.2011 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали должной оценки соблюдению процедуры применения дисциплинарного взыскания. Материалами дела подтверждается, что ТСЖ «Путилково-Люкс» не затребовало письменных объяснений от М.Е.Г. в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ, а приказ об увольнении не был объявлен ей под роспись в установленный срок.

При рассмотрении спора не было установлено конкретное рабочее место истца, что имело ключевое значение для квалификации ее отсутствия как прогула. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 и ст. 209 Трудового кодекса РФ, при отсутствии указания на рабочее место в трудовом договоре необходимо учитывать место, косвенно или прямо контролируемое работодателем.

Суд первой инстанции ошибочно применил аналогию с ч. 2 ст. 116 ГПК РФ для исчисления срока обращения в суд. Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ, течение срока начинается с момента вручения работнику копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, а не с момента получения документа третьими лицами.

Не получили надлежащей проверки доводы М.Е.Г. об отсутствии уважительных причин для увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Суды не исследовали обстоятельства, связанные с исполнением истцом трудовых обязанностей, включая возможные препятствия со стороны работодателя.

Принятые судебные акты не содержат исчерпывающего анализа соблюдения работодателем требований трудового законодательства, что повлияло на законность выводов о правомерности увольнения.

Верховный Суд отменил решение Красногорского городского суда от 09.02.2011 и определение Московского областного суда от 26.04.2011, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 16.03.2012 № 4-В12-4

История рассмотрения дела:

• Красногорский городской суд Московской области, дело № 2-211/2011
• Московский областной суд, дело № 33-9567/2011
• Московский областной суд, карточка дела отсутствует на сайте суда

Увольнение за прогул при наличии предварительного уведомления работодателя и направлении заявлений о предоставлении отпуска не соответствует требованиям соразмерности дисциплинарного взыскания

М.О.В. обратилась в суд с иском к ОАО «Няганские энергетические ресурсы» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица указала, что была уволена приказом от 31.01.2011 № 22-л по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогулы 17 и 18.01.2011. В обоснование своих требований она ссылалась на уважительные причины отсутствия: невозможность своевременного возвращения из отпуска из-за отсутствия железнодорожных билетов, предварительное уведомление работодателя по телефону и направление заявлений о предоставлении отпуска 17.01.2011 и отпуска без сохранения заработной платы 18.01.2011.

Решением Няганского городского суда от 21.03.2011 иск удовлетворен частично: увольнение признано незаконным, М.О.В. восстановлена на работе, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Определением судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.05.2011 решение отменено, в удовлетворении иска отказано.

Верховный Суд установил, что судебная коллегия по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры необоснованно не приняла во внимание доказательства, представленные М.О.В. в подтверждение уважительности причин отсутствия на рабочем месте 17 и 18.01.2011. В нарушение требований ст. 67 ГПК РФ суд кассационной инстанции не оценил ходатайство истицы о вызове свидетелей Б. и М., которые могли подтвердить факт отсутствия железнодорожных билетов и невозможности своевременного возвращения к месту работы.

При рассмотрении дела не были истребованы сведения из ОАО «РЖД» о наличии билетов на указанные даты, что лишило М.О.В. возможности доказать уважительность причин прогула. Данное обстоятельство имеет существенное значение для правильного разрешения спора, поскольку в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин является обязательным условием для увольнения за прогул.

Суд кассационной инстанции оставил без внимания показания свидетелей С. и Ш., подтверждающие договоренность М.О.В. с генеральным директором ОАО «Няганские энергетические ресурсы» Л. о предоставлении отпуска 17 и 18.01.2011. Это противоречит требованиям ст. 195 ГПК РФ, обязывающей суд мотивировать свои выводы и давать оценку всем представленным доказательствам.

Работодатель обязан продлить отпуск работнику при его временной нетрудоспособности, подтвержденной листком нетрудоспособности, и отсутствие на рабочем месте в этот период при последующем предоставлении больничного листа не является прогулом

С.А.С. обратилась в суд с иском к ООО «Управление социальных объектов» о восстановлении на работе в должности горничной и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 29.08.2012 по день восстановления. Истец указала, что была уволена за прогул в период с 24.08.2012 по 29.08.2012, несмотря на то, что находилась на лечении и предоставила работодателю листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением по месту пребывания в отпуске. Основанием для увольнения послужил приказ № 507-к от 29.08.2012, изданный по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Когальмского городского суда от 12.10.2012, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 20.11.2012, в удовлетворении исковых требований отказано. Суды сочли, что истец не выполнила обязанность по своевременному уведомлению работодателя о болезни, что привело к нарушению трудовой дисциплины.

Верховный Суд установил, что выводы судебных инстанций о правомерности увольнения С.А.С. за прогул не соответствуют нормам трудового законодательства. Согласно ст. 124 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан продлить отпуск работнику в случае его временной нетрудоспособности, подтвержденной листком нетрудоспособности. Факт болезни С.А.С. в период отпуска был документально подтвержден, а ее отсутствие на рабочем месте с 24.08.2012 по 29.08.2012 обусловлено именно этим обстоятельством.

При рассмотрении дела не было учтено, что С.А.С. сообщила работодателю о болезни по телефону 15.08.2012, а после возвращения из отпуска незамедлительно представила листок нетрудоспособности. Требование о немедленном уведомлении работодателя в день выхода на работу противоречит смыслу ст. 124 ТК РФ, поскольку законодательство не устанавливает жестких сроков для предоставления таких документов.

Отсутствие С.А.С. на рабочем месте в указанный период не может квалифицироваться как прогул, так как ее временная нетрудоспособность исключала возможность исполнения трудовых обязанностей. Работодатель, издав приказ об увольнении после получения больничного листа, проигнорировал обязанность продлить отпуск в соответствии с законом.

Суд не вправе изменять формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию при отсутствии соответствующего заявления работника и споре о невыплате заработной платы

Ч.А.Г. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «КМК» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что 09.01.2012 подал заявление об увольнении по собственному желанию, но работодатель уволил его за прогул с 10.01.2012 по 12.01.2012, ссылаясь на отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ч.А.Г. утверждал, что отсутствовал на работе обоснованно, так как приостановил работу из-за невыплаты заработной платы и подал заявление об увольнении.

Решением Ленинского районного суда г. Курска от 25.10.2012 исковые требования удовлетворены частично: ответчик обязан выдать дубликат трудовой книжки, в остальной части иска отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от 22.01.2013 решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и компенсации морального вреда. Формулировка увольнения изменена на увольнение по собственному желанию с 09.01.2012, взыскана компенсация морального вреда.

Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции необоснованно изменил формулировку увольнения Ч.А.Г. на увольнение по собственному желанию, не имея для этого законных оснований. Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение формулировки увольнения допускается только по заявлению работника, однако такое волеизъявление со стороны Ч.А.Г. отсутствовало.

Признавая увольнение незаконным, суд апелляционной инстанции не применил положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в полном объеме, что привело к лишению истца права на восстановление на работе и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Доводы Ч.А.Г. о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы не получили должной оценки. Суд не проверил соблюдение истцом требований статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей право работника приостановить работу при задержке выплаты заработной платы.

Отмена работодателем приказа об увольнении после расторжения трудового договора не лишает работника права на судебное оспаривание законности увольнения

А.Н.А. обратилась в суд с иском к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и других выплат. Основанием для иска послужило увольнение по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте с 13.02.2012 по 12.12.2012, которое истец считала вынужденным приостановлением работы из-за задержки выплаты заработной платы.

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 08.02.2013 исковые требования удовлетворены частично: взыскана компенсация морального вреда, в остальном отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 01.04.2013 решение оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не учли правовую природу трудовых отношений при рассмотрении требований А.Н.А. о признании увольнения незаконным. Согласно пункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение за прогул допустимо лишь при отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин. Однако суды не приняли во внимание, что истец прекратила работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, что в силу статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации является законным основанием для приостановления трудовой деятельности.

Действия работодателя по отмене приказов об увольнении и восстановлению А.Н.А. на работе не соответствуют требованиям трудового законодательства. После издания приказа о расторжении трудового договора отношения между сторонами прекращаются, и работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять этот факт без согласия работника. Данная позиция основана на положениях статьи 391 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантирующей работнику право на судебную защиту в случае спора об увольнении.

Судебные инстанции не провели всесторонней оценки обстоятельств дела, включая законность издания приказов об увольнении на момент их подписания. Отмена работодателем оспариваемых приказов не устраняет необходимости проверки их соответствия закону, поскольку трудовые отношения уже были прекращены.

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с приостановлением работы на основании статьи 142 ТК РФ не может являться основанием для увольнения за прогул без установления факта невыплаты заработной платы

А.Н.А. обратилась в суд с иском к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о признании незаконными приказов об увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица ссылалась на то, что отсутствовала на рабочем месте в связи с приостановлением работы по статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации из-за неполной выплаты заработной платы, а увольнение за прогул было необоснованным.

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19.04.2013 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции при рассмотрении дела не учли правовую природу приостановления работы в соответствии со статьей 142 Трудового кодекса Российской Федерации. А.Н.А. обоснованно прекратила исполнение трудовых обязанностей в связи с невыплатой заработной платы, что исключает квалификацию ее отсутствия на рабочем месте как прогула по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Материалами дела подтверждается, что работодатель не оспаривал факт задержки выплат, однако суды не дали оценки этому обстоятельству при рассмотрении вопроса о законности увольнения. Действия А.Н.А. соответствовали предусмотренному законом порядку защиты трудовых прав, что не было учтено при вынесении судебных актов.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения оказалось несоразмерным, поскольку работодатель не устранил нарушение, послужившее причиной приостановления работы. Статья 142 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику право на приостановление трудовой деятельности до погашения задолженности по заработной плате, что исключает возможность квалификации таких действий как дисциплинарный проступок.

Невыплата начисленной заработной платы при увольнении сохраняет длящийся характер нарушения, что исключало применение сроков исковой давности судом апелляционной инстанции

Х.Е.Н. обратилась в суд с иском к ООО «Газинстрой» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной заработной платы за период с июля 2015 г. по январь 2016 г., компенсации за использование личного транспорта, компенсации за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда и судебных расходов. Основанием для иска послужило увольнение Х.Е.Н. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, которое она считала незаконным, ссылаясь на отсутствие на рабочем месте по причине болезни и неполучение уведомления об отказе в предоставлении отпуска. Также истец утверждала, что ей не была выплачена заработная плата за указанный период и компенсация за использование личного автомобиля.

Дмитровский городской суд Московской области 15.09.2016 удовлетворил исковые требования частично, восстановив Х.Е.Н. на работе и взыскав с ООО «Газинстрой» заработную плату за время вынужденного прогула, невыплаченную заработную плату, компенсацию за использование личного транспорта, проценты за задержку выплат, компенсацию морального вреда и судебные расходы. Апелляционным определением Московского областного суда от 06.03.2017 решение суда первой инстанции отменено, в удовлетворении исковых требований отказано. Суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что основания для увольнения имелись, а требования о взыскании невыплаченной заработной платы за июль-сентябрь 2015 г. и компенсации за использование личного транспорта заявлены с пропуском срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции необоснованно отказал Х.Е.Н. в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы за июль-сентябрь 2015 г. и компенсации морального вреда, ошибочно применив положения статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении дела не было учтено, что нарушения, связанные с невыплатой начисленной заработной платы, носят длящийся характер. Данный вывод основан на разъяснениях, содержащихся в пункте 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, согласно которым срок для обращения в суд исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а не с момента возникновения задолженности.

Материалы дела подтверждают, что заработная плата за указанный период была начислена, но не выплачена Х.Е.Н. Этот факт подтверждается справкой 2-НДФЛ, а также заключением судебной почерковедческой экспертизы, установившей, что подписи в расходных кассовых ордерах выполнены не истцом, а другим лицом. Следовательно, доводы апелляционной инстанции о пропуске срока обращения в суд не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Несоблюдение месячного срока применения дисциплинарного взыскания и требований статьи 193 ТК РФ при увольнении профессора академии за однодневное отсутствие без учета представленных медицинских документов

С.В.Г. обратился в суд с иском к ФГБУВО «Дипломатическая академия МИД России» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул 19.01.2016, однако отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине — проходил лечение в медицинском центре. Ответчик иск не признал, ссылаясь на отсутствие уважительных причин для отсутствия истца.

Хамовнический районный суд г. Москвы решением от 02.06.2016 отказал в удовлетворении исковых требований, апелляционным определением Московского городского суда от 02.03.2017 решение оставлено без изменения. Суды сочли увольнение законным, указав на отсутствие доказательств уважительности причин отсутствия истца и его злоупотребление правом.

Верховный Суд установил, что материалы дела не подтверждают надлежащего извещения С.В.Г. о судебных заседаниях, проведенных 05.05.2016 и 27.05.2016. Отсутствие доказательств вручения истцу судебных повесток или иных извещений в порядке, предусмотренном главой 10 ГПК РФ, лишило его возможности реализовать право на личное участие в процессе. Участие представителя С.В.Г. — адвоката Ч.С.А. — не освобождало суд от обязанности обеспечить явку самого истца, поскольку часть 1 статьи 48 ГПК РФ гарантирует гражданам право вести дело как лично, так и через представителя.

При разрешении спора суды не учли требования части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Ответчик не представил доказательств, что при увольнении С.В.Г. были оценены тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и возможность применения менее строгого взыскания. Судебные инстанции ограничились формальной констатацией факта отсутствия истца на рабочем месте, не исследовав доводы о его временной нетрудоспособности 19.01.2016, подтвержденной справкой медицинского центра.

Апелляционный суд не устранил нарушения, допущенные при первоначальном рассмотрении дела. Вопреки требованиям части 5 статьи 330 ГПК РФ, суд не перешел к рассмотрению спора по правилам первой инстанции, хотя отсутствие надлежащего извещения истца являлось безусловным основанием для отмены решения в соответствии с пунктом 2 части 4 статьи 330 ГПК РФ.

Отсутствие доказательств продолжающегося неисполнения трудовых обязанностей работником исключает правомерность увольнения по инициативе работодателя

А.В.А. обратился в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения «Специализированная клиническая инфекционная больница» Министерства здравоохранения Краснодарского края (далее – ГБУЗ) о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, увольнении с должностей специалиста гражданской обороны (по совместительству) и инженера по комплектации оборудования (по основному месту работы), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Прикубанский районный суд г. Краснодара решением от 30.03.2017 отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 25.07.2017 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные акты в части отказа А.В.А. в удовлетворении требований о признании незаконными дисциплинарных взысканий и увольнения с основной должности подлежат отмене. При рассмотрении дела не было учтено, что работодатель не представил доказательств соблюдения требований статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Материалами дела не подтверждено, что перед изданием приказов от 30.12.2016 № 843-Д, от 12.01.2017 № 5-Л и от 13.01.2017 № 6-Л от А.В.А. было затребовано письменное объяснение в установленный срок. Не установлены конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии вины работника в каждом из вменяемых нарушений трудовых обязанностей.

Признавая законным увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суды не проверили, имелись ли достаточные основания для квалификации действий А.В.А. как неоднократного неисполнения трудовых обязанностей. Приказ от 31.01.2017 № 56-Л не содержит указания на конкретные проступки, которые могли бы обосновать применение крайней меры дисциплинарного воздействия.

Несогласованное с работодателем отсутствие на рабочем месте по уважительным семейным обстоятельствам не может считаться прогулом при наличии попытки работника уведомить руководство

С.Н.С. обратился в суд с иском к ОАО «РУСАЛ Братский алюминиевый завод» о признании приказа об увольнении от 27.03.2017 незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал, что отсутствовал на рабочем месте 23.02.2017 по уважительной причине, согласовав это с непосредственными руководителями, и написал соответствующее заявление.

Решением Братского городского суда Иркутской области от 06.06.2017 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 31.08.2017 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали должной оценки обстоятельствам, связанным с уведомлением работодателя о необходимости преждевременного ухода с рабочего места. Из материалов дела следует, что С.Н.С. обращался к своему непосредственному руководителю Ф.Р.Ф. и передал заявление о необходимости отсутствия по семейным обстоятельствам, что подтвердили допрошенные свидетели.

При рассмотрении спора не было учтено, что в организации существовал установленный порядок оформления раннего ухода со смены, который включал уведомление бригадира и передачу заявления. Суды не исследовали, соблюдал ли С.Н.С. этот порядок, хотя данное обстоятельство имело ключевое значение для оценки законности увольнения.

Не получила правовой оценки позиция истца о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Согласно пункту 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель обязан доказать отсутствие уважительных причин для прогула, однако суды возложили это бремя доказательств на С.Н.С., что противоречит принципу состязательности (статья 12 ГПК РФ).

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с рождением ребенка при подаче заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не является прогулом

И.С.О. обратился в суд с иском к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению г. Москвы «Московское среднее специальное училище олимпийского резерва № 4 им. А.Я. Гомельского (техникум)» о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе. В обоснование требований истец указал, что 24.07.2017 подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 24.07.2017 по 28.07.2017 в связи с рождением ребенка, которое было подписано исполняющей обязанности директора училища Х.Е.Ф. Однако работодатель расценил отсутствие истца на рабочем месте с 25.07.2017 по 27.07.2017 как прогул и уволил его по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Бутырского районного суда г. Москвы от 30.11.2017 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24.04.2018 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что при рассмотрении дела суды не учли обязательный характер положений части второй статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней в связи с рождением ребенка. Право работника на такой отпуск не зависит от согласования с работодателем, а реализуется на основании письменного заявления.

Несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела выразилось в том, что они не проверили доводы И.С.О. о подаче заявления на отпуск и его одобрении исполняющей обязанности директора Х.Е.Ф. Оригинал заявления, как подтверждающий документ, должен был храниться у работодателя, а его отсутствие в материалах дела не опровергает факт обращения истца с соответствующим заявлением.

Непринятие во внимание сложившейся практики оформления отпусков в организации привело к ошибочному выводу о несогласованности отпуска. Подписание заявления Х.Е.Ф. свидетельствовало о принятии его к рассмотрению, что исключало квалификацию отсутствия И.С.О. на рабочем месте как прогула.

Увольнение за прогул работника, находившегося с травмированным несовершеннолетним родственником в медицинском учреждении и уведомившего работодателя установленным способом, противоречит принципам соразмерности и справедливости

Б.Е.В. обратилась в суд с иском к Управлению федеральной почтовой связи г. Москвы – филиалу ФГУП «Почта России» о признании незаконным увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований истец указала на необходимость оказания помощи несовершеннолетнему племяннику, получившему травму, представление медицинских документов и уведомление работодателя через коллегу.

Решением Бабушкинского районного суда г. Москвы от 16.05.2018 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20.09.2018 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали должной оценки представленным Б.Е.В. доказательствам уважительности причин отсутствия на рабочем месте. Из материалов дела следует, что истица находилась с несовершеннолетним племянником в медицинском учреждении, что подтверждалось медицинскими документами об открытом переломе костей носа.

Неполно исследованы обстоятельства уведомления работодателя о невозможности выхода на работу. Б.Е.В. направила сообщение заместителю начальника отделения Н.Т.В. и договорилась о замене с коллегой К.С.А., что соответствовало сложившейся практике в организации. Свидетельские показания К.С.А. подтверждают данный факт, однако суды не придали этому должного значения.

Судебные инстанции не учли положения части 5 статьи 192 ТК РФ о необходимости принимать во внимание тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. В частности, не исследовался вопрос о возможности применения к Б.Е.В. иного, менее строгого дисциплинарного взыскания, несмотря на ее безупречную трудовую репутацию.

Отсутствие оценки уважительных причин прогула из-за чрезвычайных погодных условий и добросовестного трудового стажа работника при увольнении противоречит принципам соразмерности и справедливости

З.Н.А. обратилась в Тимирязевский районный суд г. Москвы с иском к АО «Научно-исследовательский институт стали» о восстановлении на работе в должности заместителя начальника отдела Н-41, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула с 09.02.2018, выдаче дубликата трудовой книжки и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. Исковые требования мотивированы незаконностью увольнения за прогул 05.02.2018, поскольку отсутствие на работе было вызвано сильным снегопадом, препятствовавшим выезду из деревни Фелисово, где З.Н.А. ухаживала за нетрудоспособными родителями.

Решением Тимирязевского районного суда г. Москвы от 21.05.2018 и апелляционным определением Московского городского суда от 22.10.2018 в удовлетворении исковых требований отказано. Суды признали увольнение законным, указав на отсутствие доказательств невозможности добраться до работы и неуведомление работодателя надлежащим образом.

Верховный Суд установил, что при рассмотрении дела не была проведена всесторонняя оценка обстоятельств отсутствия З.Н.А. на рабочем месте 05.02.2018. Судебные инстанции оставили без внимания представленные истцом доказательства уважительности причин неявки, включая акт о неочищенной дороге в деревне Фелисово, удостоверенный представителем жилищно-коммунального хозяйства, а также факт своевременного уведомления работодателя о возникших обстоятельствах.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения осуществлено без учета принципов соразмерности и справедливости, закрепленных в ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Материалами дела подтверждалось, что З.Н.А. являлась высококвалифицированным специалистом с безупречным стажем работы более 17 лет, имела многочисленные поощрения от работодателя и исполняла обязанности заместителя председателя профсоюзной организации.

Не получили должной оценки доводы истца о возможной связи увольнения с ее профсоюзной деятельностью, в частности с обращениями по вопросу задолженности по заработной плате перед сотрудниками института. Данные обстоятельства имели существенное значение для правильного разрешения спора, но не были исследованы в полном объеме.

Фактическое осуществление трудовой функции дистанционно при согласии работодателя исключает возможность увольнения за отсутствие на стационарном рабочем месте

Г.А.А. обратился в суд с иском к СПАО «РЕСО-Гарантия» о признании незаконным увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал, что с 2008 года по согласованию с работодателем выполнял трудовые обязанности дистанционно, сначала в г. Москве, а с 2015 года — в г. Сочи, используя корпоративную электронную почту и удалённый доступ к рабочей системе. Приказом от 09.04.2018 он был уволен за отсутствие на рабочем месте с 26 по 30 марта 2018 года.

Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 25.07.2018 в удовлетворении иска отказано. Апелляционным определением Московского городского суда от 26.11.2018 решение оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что при рассмотрении дела не были учтены нормы трудового законодательства, регулирующие дистанционную работу. Суды не исследовали вопрос о фактическом изменении условий труда Г.А.А., который длительное время выполнял обязанности вне места нахождения работодателя с его ведома.

Материалами дела подтверждается, что работодатель предоставил истцу доступ к корпоративным ресурсам и принимал результаты его труда без возражений. Эти обстоятельства свидетельствуют о согласованном характере дистанционной работы, что исключает возможность квалификации отсутствия на стационарном рабочем месте как прогула.

Не получили оценки представленные истцом доказательства, включая распоряжение от 15.04.2009 о переводе сотрудников на удалённую работу, служебную записку от 27.04.2009 о согласовании перевода Г.А.А., а также показания свидетеля К.И.А., подтвердившего включение истца в соответствующий список.

Увольнение за отсутствие на рабочем месте без учета уведомления непосредственного руководителя и разъездного характера работы противоречит принципам соразмерности дисциплинарной ответственности

Л.А.В. обратился в Советский районный суд г. Нижнего Новгорода с иском к ООО «НЕФТЕГАЗСТРОЙ» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что отсутствовал на рабочем месте 03.07.2018 и 04.07.2018 по семейным обстоятельствам, предварительно уведомив непосредственного руководителя, однако работодатель оформил его отсутствие как прогул и уволил по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Советского районного суда г. Нижнего Новгорода от 26.09.2018 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 11.12.2018 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что при рассмотрении дела суды первой и апелляционной инстанций не дали надлежащей оценки доказательствам, представленным Л.А.В. в подтверждение уважительности причин отсутствия на рабочем месте 03.07.2018 и 04.07.2018. Материалами дела подтверждалось, что истец письменно уведомил своего непосредственного руководителя Г.Д.Ю. о необходимости отсутствия в связи с семейными обстоятельствами, что соответствует положениям части первой статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации.

При разрешении спора не было учтено, что характер работы Л.А.В. являлся разъездным согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, что исключало необходимость постоянного нахождения на рабочем месте по адресу, указанному в актах работодателя. Данное обстоятельство имело существенное значение для правильной квалификации действий истца.

Суды не приняли во внимание показания свидетеля Г.Д.Ю., подтвердившего факт обращения к нему Л.А.В. с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и принятия им положительного решения. В нарушение статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации эти доказательства не получили надлежащей оценки.

Отсутствие работника на рабочем месте по причине ограничения проезда правоохранительными органами не может быть квалифицировано как прогул без учета всех обстоятельств дела

Д.Р.Н. обратилась в суд с иском к государственному казённому учреждению «Государственный архив Республики Ингушетия» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Основанием для увольнения послужило отсутствие Д.Р.Н. на рабочем месте 04.10.2018, что работодатель квалифицировал как прогул. Истица утверждала, что отсутствовала по уважительной причине — въезд в город Магас был перекрыт правоохранительными органами в связи с проведением официального мероприятия, о чем она уведомила заместителя директора Ч.Д.Ю.

Решением Магасского районного суда Республики Ингушетия от 24.01.2019 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 04.04.2019 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что суды первой и апелляционной инстанций не дали надлежащей оценки обстоятельствам отсутствия Д.Р.Н. на рабочем месте 04.10.2018. Материалами дела подтверждалось, что въезд в г. Магас был ограничен в связи с проведением официального мероприятия, о чем свидетельствовало письмо МВД по Республике Ингушетия от 26.11.2018.

При рассмотрении спора не было учтено, что Д.Р.Н. своевременно уведомила работодателя о невозможности прибыть на работу, связавшись с заместителем директора Ч.Д.Ю. Данное обстоятельство имело существенное значение для квалификации ее отсутствия как прогула по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не получила правовой оценки возможность применения к Д.Р.Н. иного дисциплинарного взыскания, менее строгого, чем увольнение. Согласно части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника.

Отсутствие работника на рабочем месте в связи с медицинским обследованием при осведомленности работодателя не может квалифицироваться как прогул без учета тяжести проступка и предшествующего поведения

М.А.Х. обратилась в суд с иском к ОАО «РН «Ингушнефть» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием для увольнения послужил факт отсутствия истицы на семинаре-совещании 26.10.2018, которое работодатель квалифицировал как прогул. М.А.Х. ссылалась на уважительность причин отсутствия, подтвержденных медицинскими документами, и указывала на нарушение работодателем принципов соразмерности и справедливости при наложении дисциплинарного взыскания.

Решением Малгобекского городского суда Республики Ингушетия от 05.03.2019 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Ингушетия от 30.05.2019 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что суды первой и апелляционной инстанций не дали надлежащей оценки обстоятельствам отсутствия М.А.Х. на семинаре-совещании 26.10.2018. Материалами дела подтверждено, что истица в указанный день проходила медицинское обследование в учреждении здравоохранения, что исключает квалификацию ее отсутствия как прогула.

При рассмотрении дела не было учтено, что работодатель изначально был осведомлен о состоянии здоровья М.А.Х., поскольку именно по его инициативе ей было организовано лечение в рамках договора добровольного медицинского страхования. Данное обстоятельство имело существенное значение для правильного разрешения спора.

Выводы судебных инстанций о наличии оснований для увольнения противоречат требованиям части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Норма обязывает учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника. В данном случае М.А.Х. не имела дисциплинарных взысканий за весь период работы, а комиссия работодателя рекомендовала применить к ней выговор, а не увольнение.

Увольнение за прогул при наличии письменного заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи со смертью близкого родственника и последующего обращения за медицинской помощью в связи с тяжелым эмоциональным состоянием

К.Е.П. обратилась в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «Тамбовский центральный рынок» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица указала, что отсутствовала на рабочем месте 30 и 31.08.2018 по уважительным причинам: 28.08.2018 она подала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с похоронами, получила устное согласие генерального директора, а также обращалась за медицинской помощью в связи с эмоциональным состоянием. Работодатель уволил ее за прогул, не учитывая эти обстоятельства.

Ленинский районный суд г. Тамбова решением от 06.02.2019 отказал в удовлетворении исковых требований, указав на отсутствие доказательств согласования отпуска. Апелляционным определением Тамбовского областного суда от 22.04.2019 и определением Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12.11.2019 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали надлежащей оценки обстоятельствам, связанным с подачей К.Е.П. заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Документовед Ш.С.С. подтвердила факт регистрации заявления, однако суды не исследовали, было ли оно рассмотрено работодателем и почему ответчик не оформил приказ.

При рассмотрении дела не учтены положения части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случае смерти близких родственников. Суды ограничились формальной констатацией отсутствия письменного приказа, не установив, имелись ли у К.Е.П. уважительные причины для отсутствия на работе.

Не приняты во внимание медицинские документы, подтверждающие обращение К.Е.П. за медицинской помощью 30.08.2018 и последующее оформление листка нетрудоспособности. Эти доказательства свидетельствовали о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, однако их оценка в совокупности с другими обстоятельствами дела не проведена.

Увольнение за прогул без учета сложившейся практики досрочного ухода в день рождения и предшествующих заслуг работника противоречит принципам справедливости и соразмерности дисциплинарной ответственности

П.М.А. обратилась в суд с иском к ГУП «Волгофарм» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе и компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указала, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул является незаконным, поскольку отсутствие на рабочем месте 04.06.2018 было согласовано с руководителем в связи с днём рождения, а в остальные дни обусловлено служебной необходимостью.

Решением Дзержинского районного суда г. Волгограда от 01.10.2018 иск удовлетворён частично: приказ о увольнении признан незаконным, П.М.А. восстановлена на работе, взыскана компенсация морального вреда. Апелляционным определением Волгоградского областного суда от 31.01.2019 решение отменено, в удовлетворении иска отказано.

Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции не дал оценки доводам П.М.А. о наличии в организации сложившейся практики досрочного ухода с работы в день рождения с согласия руководства. Согласно части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать обстоятельства совершения проступка, однако суд апелляционной инстанции не исследовал данный вопрос.

При рассмотрении дела не было установлено, имелись ли у П.М.А. уважительные причины для отсутствия на рабочем месте 04.06.2018. Суд апелляционной инстанции ограничился формальной констатацией факта отсутствия, не проверив, было ли оно согласовано с работодателем и соответствовало ли сложившемуся порядку.

Материалами дела подтверждается, что П.М.А. длительное время работала в организации, неоднократно поощрялась и не привлекалась к дисциплинарной ответственности. Однако суд апелляционной инстанции не принял во внимание эти обстоятельства, хотя они имеют существенное значение для оценки тяжести проступка в соответствии с пунктом 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2.

Увольнение за прогул без предоставления работнику возможности дать объяснения в установленный срок и без учета обстоятельств совершения проступка противоречит принципам справедливости и соразмерности дисциплинарной ответственности

И.Ю.В. обратилась в суд с иском к ООО «Интегра-Сервисы» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Основанием для увольнения послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте 11 и 12.02.2019, которые работодатель квалифицировал как прогул. И.Ю.В. утверждала, что отсутствовала по уважительной причине, о чем устно уведомила руководителя, а также указывала на нарушение порядка увольнения, так как объяснения требовались в период ее временной нетрудоспособности.

Решением Наганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 08.04.2019 иск удовлетворен частично: увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе, с ответчика взысканы средний заработок, компенсация морального вреда и судебные расходы. Апелляционным определением суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 13.08.2019 решение отменено, в удовлетворении иска отказано.

Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции не принял во внимание требования части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работодателя предоставить работнику два рабочих дня для дачи письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания. Истец И.Ю.В. находилась на больничном с 18.02.2019 по 04.03.2019, в связи с чем указанный срок не мог быть соблюден, а увольнение 05.03.2019 произошло до его истечения.

При рассмотрении дела не было учтено, что положения части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации исключают период временной нетрудоспособности из срока наложения дисциплинарного взыскания. Ссылка на допустимость истребования объяснений во время болезни противоречит данной норме.

Материалами дела подтверждается, что работодатель не представил доказательств соблюдения требований части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации. При принятии решения об увольнении не учитывались тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение И.Ю.В. и ее отношение к труду.

Оставление рабочего места в связи с экстренной госпитализацией не может рассматриваться как прогул без исследования обстоятельств и тяжести проступка

З.В.В. обратился в суд с иском к АО «Лебединский ГОК» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул было необоснованным, так как он покинул рабочее место 10.03.2019 из-за резкого ухудшения здоровья, связанного с хроническим заболеванием, и был госпитализирован.

Суды первой, апелляционной и кассационной инстанций отказали в удовлетворении исковых требований, признав увольнение законным, поскольку З.В.В. не уведомил работодателя об уходе с рабочего места.

Верховный Суд установил, что судебные акты не содержат всесторонней оценки обстоятельств, имеющих значение для разрешения спора. При рассмотрении дела не было учтено, что З.В.В. покинул рабочее место в связи с резким ухудшением состояния здоровья, подтверждённым медицинскими документами.

Материалами дела подтверждается, что 10.03.2019 истец испытывал острую боль в ноге, связанную с хроническим заболеванием, и был вынужден экстренно обратиться за медицинской помощью. Эти обстоятельства свидетельствуют о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте, однако суды не дали им надлежащей правовой оценки.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения без учёта тяжести проступка и предшествующего безупречного поведения З.В.В. противоречит требованиям части 5 статьи 192 ТК РФ. Работодатель не представил доказательств, что при принятии решения об увольнении были рассмотрены альтернативные меры воздействия.

Отсутствие работника на рабочем месте с разрешения непосредственного руководителя и подачей заявления на отпуск без сохранения заработной платы исключает квалификацию нарушения как прогула

К.В.Р. обратился в суд с иском к акционерному обществу «Ейский морской порт» о признании незаконным увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. Истец указал, что отсутствовал на рабочем месте с разрешения непосредственных руководителей, оформив заявление на отпуск без сохранения заработной платы, а увольнение связано с его профсоюзной деятельностью.

Решением Ейского городского суда Краснодарского края от 21.02.2019 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 21.05.2019 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные акты не содержат оценки всех обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении спора не было проверено, получил ли К.В.Р. устное разрешение на отсутствие на рабочем месте от своих непосредственных руководителей — бригадира Г., старшего стивидора А. и начальника грузового района А.

Материалами дела подтверждается, что истец оформил заявление на отпуск без сохранения заработной платы и оставил его в кабинете начальника. Однако суды не исследовали данный факт, хотя он имел ключевое значение для оценки законности увольнения.

Не учтены положения части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, требующие анализа тяжести проступка и обстоятельств его совершения. Суды не проверили, учитывал ли работодатель длительный стаж К.В.Р. на предприятии, его предшествующее поведение и отсутствие негативных последствий для производства.

Отсутствие работника на рабочем месте не может считаться прогулом при непредоставлении работодателем обусловленной трудовым договором работы и систематическом изменении места ее выполнения

П.Г.Н. обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, индексации заработной платы, выплате премии и компенсации морального вреда. Истица указала, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком работодатель не предоставил ей работу, обусловленную трудовым договором, неоднократно менял адрес рабочего места, а увольнение за прогул было произведено без учета обстоятельств нарушения и ее предшествующего поведения.

Промышленный районный суд г. Ставрополя решением от 08.11.2019 отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционным определением Ставропольского краевого суда от 04.02.2020 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 судебные акты нижестоящих инстанций также оставлены без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не приняли во внимание правовую позицию Конституционного Суда РФ, сформулированную в определениях от 19.02.2009 № 75-О-О и от 24.09.2012 № 1793-О, согласно которой оценка законности увольнения за прогул должна включать всесторонний анализ обстоятельств дела с учетом принципов справедливости и соразмерности.

Суды не выполнили требований части 5 статьи 192 ТК РФ, не исследовав должным образом вопрос о том, учитывал ли работодатель при принятии решения об увольнении семейное положение П.Г.Н. как одинокой матери, воспитывающей несовершеннолетнего ребенка, что является существенным обстоятельством в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

При рассмотрении дела не было учтено, что работодатель в нарушение статьи 22 ТК РФ не обеспечил П.Г.Н. работу по трудовой функции, предусмотренной договором, при этом систематически изменял место ее работы без предоставления соответствующего оборудования и условий для выполнения должностных обязанностей.

Увольнение за прогул при отсутствии подтверждённого ознакомления работника с графиком сменности и без оценки обстоятельств дисциплинарного проступка

Л.С.В. обратилась в суд с иском к ООО «Реванш» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. Истица указала, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул является незаконным, так как отсутствовала на рабочем месте в дни, которые согласно графику сменности являлись для неё выходными. Работодатель не ознакомил её с изменёнными графиками работы, а также не учёл тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 13.11.2019 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением Оренбургского областного суда от 29.05.2020 решение оставлено без изменения. Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 03.09.2020 судебные акты нижестоящих инстанций также оставлены без изменения.

Верховный Суд установил, что при разрешении спора судебными инстанциями не были учтены ключевые обстоятельства, имеющие значение для дела. В нарушение требований статьи 56 ГПК РФ суд первой инстанции не определил круг юридически значимых фактов, подлежащих установлению, и не распределил бремя доказывания в соответствии с нормами трудового права.

При рассмотрении дела не получили надлежащей оценки доводы Л.С.В. о том, что работодатель не ознакомил её с изменёнными графиками сменности в установленном порядке. Согласно части 4 статьи 103 ТК РФ графики сменности должны доводиться до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения. Однако суд не проверил, соблюдался ли этот срок и был ли Л.С.В. надлежащим образом уведомлен об изменениях.

Не исследовался вопрос о том, на основании какого графика Л.С.В. фактически исполняла трудовые обязанности в спорный период. Судебные инстанции ограничились формальной констатацией факта отсутствия истицы на рабочем месте, не установив, являлись ли указанные дни её рабочими согласно действовавшему на тот момент графику.

Увольнение ветерана боевых действий за прогул при наличии заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы противоречит нормам Трудового кодекса Российской Федерации и Федерального закона «О ветеранах»

С.А.А. обратился в суд с иском к ГУП РК «Крымэнерго» и Л.М.А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец, являясь ветераном боевых действий, 15.03.2019 подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы сроком 35 дней на основании подпункта 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». Отпуск был согласован с непосредственным руководителем, однако работодатель отказал в его предоставлении и уволил истца за прогул с 19.03.2019 по 21.03.2019.

Евпаторийский городской суд Республики Крым решением от 08.07.2019 отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционным определением Верховного Суда Республики Крым от 15.01.2020 и определением Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2020 решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции неверно применили положения части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». Эти нормы обязывают работодателя предоставить ветерану боевых действий отпуск без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году по его письменному заявлению, без права отказа или изменения срока.

Суды не приняли во внимание, что С.А.А. действовал в рамках своих законных прав, подав заявление о предоставлении отпуска, согласованного с непосредственным руководителем. Отсутствие формального приказа не лишает работника права на отпуск, если его предоставление гарантировано законом.

Не было учтено разъяснение, содержащееся в подпункте «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, согласно которому использование дней отдыха при незаконном отказе работодателя не является прогулом. В данном случае работодатель нарушил обязанность предоставить отпуск, а отсутствие С.А.А. на рабочем месте имело уважительную причину.

Необоснованное расторжение трудового договора с председателем участковой избирательной комиссии за отсутствие на рабочем месте в связи с общественно-полезной деятельностью без учета особого правового статуса работника

К.В.Н. обратилась в суд с иском к ГБУК «Балаклавская центральная клубная система» о признании незаконным приказа об увольнении от 02.09.2019, восстановлении на работе в должности заведующего структурным подразделением и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Истица указала, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул 13.07.2019 является незаконным, так как её отсутствие на рабочем месте было связано с участием в субботнике на территории, прилегающей к месту работы. Кроме того, К.В.Н. являлась председателем участковой избирательной комиссии, и её увольнение в период избирательной кампании нарушило положения пункта 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ.

Решением Балаклавского районного суда г. Севастополя от 26.11.2019 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением Севастопольского городского суда от 27.02.2020 решение оставлено без изменения. Определением Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 судебные постановления сохранены в силе.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали должной оценки обстоятельствам отсутствия К.В.Н. на рабочем месте 13.07.2019. Материалами дела подтверждалось, что истица участвовала в субботнике на территории, прилегающей к месту работы, однако суды не исследовали возможность признания этой причины уважительной с учетом характера ее трудовой деятельности.

При разрешении спора не было учтено, что К.В.Н. на момент увольнения являлась председателем участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса. Пункт 19 статьи 29 Федерального закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ содержит прямой запрет на увольнение таких лиц по инициативе работодателя в период избирательной кампании, если это не связано с грубыми нарушениями, не обусловленными их статусом. Суды не проверили, имелась ли объективная связь между увольнением и исполнением К.В.Н. полномочий члена комиссии.

Доводы истицы о возможном преследовании со стороны работодателя после ее обращения к Президенту РФ по вопросу реконструкции здания клуба остались без внимания. Между тем, эти обстоятельства могли свидетельствовать о недобросовестности мотивов увольнения, что требовало дополнительного исследования в рамках дела.

Увольнение за прогул без исследования конфликтной ситуации с руководителем и учета предшествующего поведения работника нарушает принципы соразмерности дисциплинарной ответственности

Г.М.Н. обратился в Приморский районный суд г. Новороссийска с иском к ООО «Автоцентр Юг-Авто Новороссийск» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что его увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул является незаконным, поскольку он отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, а работодатель не учел обстоятельства конфликта с руководителем.

Решением Приморского районного суда г. Новороссийска от 05.02.2020 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением Краснодарского краевого суда от 17.06.2020 решение оставлено без изменения. Определением Четвёртого кассационного суда общей юрисдикции от 19.11.2020 судебные акты в части отказа в удовлетворении требований оставлены без изменения.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не дали оценки доводам Г.М.Н. о наличии уважительных причин отсутствия на рабочем месте 24.09.2019, связанных с конфликтной ситуацией из-за требования руководителя оплатить моторное масло. Данное обстоятельство имело существенное значение для правильного разрешения спора в соответствии с частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении дела не было учтено, что работодатель не представил доказательств соблюдения принципов соразмерности и справедливости при выборе вида дисциплинарного взыскания. В материалах дела отсутствуют сведения о том, что при принятии решения об увольнении оценивались предшествующее поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям.

Выводы судебных инстанций основаны исключительно на формальном установлении факта отсутствия Г.М.Н. на рабочем месте без исследования обстоятельств, предшествовавших данному событию. Такой подход противоречит требованиям статей 56 и 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации о всестороннем и полном исследовании доказательств.

Увольнение за появление в состоянии опьянения правомерно при наличии совокупности доказательств, включая отказ работника от медосвидетельствования

С.А. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому ОАО «Красный Октябрь» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Истец утверждал, что увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации было необоснованным, поскольку факт его нахождения в состоянии алкогольного опьянения не подтверждён медицинским освидетельствованием.

Калининский районный суд г. Санкт-Петербурга 19.01.2022 частично удовлетворил требования истца, признав увольнение незаконным. Апелляционный и кассационный суды поддержали это решение.

Верховный Суд установил, что судебные инстанции не применили в полной мере разъяснение, данное в пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, согласно которым состояние опьянения работника может подтверждаться не только медицинским заключением, но и другими допустимыми доказательствами, включая акты, объяснения очевидцев и служебные записки.

При рассмотрении дела не была учтена совокупность представленных работодателем доказательств, таких как докладная записка начальника участка В.А.И., акт о нахождении С.А. в состоянии опьянения с его собственноручной пометкой «Извините! Я признаю, что совершил ошибку!», а также направление на медицинское освидетельствование, от которого истец отказался.

Оценка доказательств проведена без соблюдения требований статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, поскольку суды ограничились формальным подходом, не исследовав взаимосвязь и достоверность представленных материалов в их совокупности.

Увольнение за прогул без учета уважительных причин, связанных с необходимостью медицинской помощи и правом донора на дополнительные дни отдыха

Ф.А.Г. обратился в суд с иском к ООО «ДЭТРА» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал, что увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) было произведено без учета уважительных причин его отсутствия на рабочем месте, связанных с необходимостью получения медицинской помощи и использованием дней отдыха за сдачу крови.

Решением Центрального районного суда г. Хабаровска от 12.04.2022 в удовлетворении исковых требований отказано. Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 20.07.2022 решение суда первой инстанции оставлено без изменения. Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 03.11.2022 судебные постановления нижестоящих инстанций также оставлены без изменения.

Верховный Суд установил, что при рассмотрении дела суды не учли требования части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающей работодателя учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения. В материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие, что ООО «ДЭТРА» оценило уважительность причин отсутствия Ф.А.Г. на рабочем месте, включая необходимость получения медицинской помощи и использование дней отдыха за сдачу крови.

Применение увольнения как крайней меры дисциплинарного взыскания не было обосновано с учетом принципов соразмерности и справедливости, закрепленных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2. Работодатель не представил доказательств, что рассматривал возможность применения к Ф.А.Г. менее строгого взыскания, что противоречит правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определениях от 19.02.2009 № 75-О-О и от 24.09.2012 № 1793-О.

Судебные инстанции не провели всесторонний анализ обстоятельств дела, включая оценку объяснений Ф.А.Г. о состоянии здоровья и попытках уведомить работодателя о причинах отсутствия. Ссылка судов на вынужденный простой предприятия не подтверждена надлежащими доказательствами, что привело к необоснованному выводу о правомерности увольнения.