Обобщение судебной практики Верховного суда Российской Федерации по спорам об увольнении работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания за 2006–2026 годы

Прекращение трудового договора с главным бухгалтером федерального государственного унитарного предприятия без согласования с учредителем противоречит требованиям Устава и Федерального закона № 161-ФЗ

Г.Б.Н. обратился в суд с иском к ФГУП о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец ссылался на незаконность увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ, утверждая, что работодатель не соблюл установленный Уставом порядок согласования увольнения главного бухгалтера с учредителем, а также что срок испытания на момент увольнения истек.

Хамовнический районный суд г. Москвы удовлетворил иск, признав увольнение незаконным. Московский городской суд оставил решение без изменения. Однако президиум Московского городского суда отменил эти судебные акты и отказал в удовлетворении исковых требований, сославшись на несоответствие истца занимаемой должности.

Верховный Суд установил, что Президиум Московского городского суда допустил существенное нарушение норм материального права, неправильно применив положения Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях». Согласно статье 20 данного закона, собственник имущества унитарного предприятия согласовывает прием на работу главного бухгалтера, заключение, изменение и прекращение трудового договора с ним. Однако конкретный порядок такого согласования определяется уставом предприятия. Пункт 5.6 Устава ФГУП прямо предусматривал, что освобождение главного бухгалтера от должности осуществляется начальником предприятия по решению Коллегии учредителя. Президиум ошибочно проигнорировал это требование устава, что привело к неправильному выводу о законности увольнения.

Материалы дела не содержат доказательств того, что увольнение Г.Б.Н. было согласовано с учредителем в установленном уставом порядке. Отсутствие надлежащего согласования делало увольнение незаконным, однако президиум городского суда не принял во внимание это существенное обстоятельство. Более того, в деле отсутствуют документы, подтверждающие наличие у заместителя министра, подписавшего приказ об увольнении, соответствующих полномочий от учредителя.

Президиум Московского городского суда вышел за пределы своих полномочий, переоценив доказательства, которые были всесторонне исследованы и оценены судами первой и кассационной инстанций. Согласно статье 67 ГПК РФ, оценка доказательств относится к исключительной компетенции суда первой инстанции. Надзорная инстанция не вправе подменять выводы нижестоящих судов, если они основаны на исследованных доказательствах и не противоречат закону. В данном случае суды первой и кассационной инстанций обоснованно установили отсутствие оснований для увольнения по статье 71 ТК РФ, тогда как президиум без достаточных оснований отверг эти выводы.

Неправильно истолкованы положения статьи 70 ТК РФ об испытательном сроке. Суды первой и кассационной инстанций правомерно исходили из того, что увольнение произошло после истечения установленного трудовым договором испытательного срока. Вывод президиума о том, что периоды отсутствия работника не засчитываются в испытательный срок, не соответствует смыслу трудового законодательства, так как цель испытания — проверка соответствия работника поручаемой работе — может быть достигнута только при фактическом исполнении трудовых обязанностей.

Отмена президиумом Московского городского суда законных и обоснованных судебных актов нижестоящих инстанций противоречит требованиям статьи 387 ГПК РФ, которая допускает отмену судебных постановлений в порядке надзора только при наличии существенных нарушений норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела. В данном случае таких нарушений в решениях судов первой и кассационной инстанций не имелось.

Верховный Суд также отметил, что президиум городского суда необоснованно отверг выводы нижестоящих судов о расчете заработной платы за время вынужденного прогула, которые были основаны на исследованных доказательствах и не противоречили закону. Требования о пересмотре этих расчетов по существу также представляли собой попытку переоценки доказательств, недопустимую в надзорной инстанции.

Верховный Суд отменил постановление президиума Московского городского суда и восстановил решение Хамовнического районного суда и определение Московского городского суда.

Определение Верховного Суда Российской Федерации от 04.08.2006 № 5-ВО6-76

История рассмотрения дела:

• Хамовнический районный суд города Москвы, карточка дела отсутствует на сайте суда
• Московский городской суд, карточка дела отсутствует на сайте суда
• Московский городской суд, карточка дела отсутствует на сайте суда

Отсутствие проверки достоверности доказательств о неудовлетворительном испытательном сроке признано существенным нарушением процессуальных норм

К.А.Ю. обратился в суд с иском к ООО «ПРОМТЕХНОЛОГИЯ» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец указал, что был уволен по статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытательного срока, однако считал это решение необоснованным, поскольку работодатель не предъявлял претензий к его работе, а все обязанности выполнялись добросовестно.

Лефортовский районный суд г. Москвы решением от 18 ноября 2015 г. отказал в удовлетворении исковых требований. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 апреля 2016 г. оставило решение суда первой инстанции без изменения.

Судебная коллегия Верховного Суда установила, что в нарушение статьи 186 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд первой инстанции оставил без рассмотрения заявление К.А.Ю. о подложности представленных работодателем документов, которые являлись основным доказательством неудовлетворительного прохождения испытательного срока. Суд не назначил экспертизу для проверки достоверности спорных доказательств и не предложил сторонам представить дополнительные подтверждения, что лишило истца возможности опровергнуть доводы ответчика.

Апелляционный суд, рассматривая дело по правилам статьи 327 ГПК РФ, не устранил допущенные нарушения, хотя в жалобе и в судебном заседании повторно заявлялось о фальсификации доказательств. Вопреки требованиям пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.06.2012 г. № 13, суд не поставил на обсуждение вопрос о представлении дополнительных доказательств и не проверил обоснованность выводов о невыполнении истцом трудовых обязанностей.

Выводы судов о законности увольнения основаны на формальной оценке представленных работодателем документов без всестороннего исследования их достоверности. Суды не установили, соответствуют ли указанные в служебных записках и бюджетах данные фактическому положению дел, включая выполнение планов продаж и расширение дилерской сети. Это противоречит требованиям статей 67, 195 и 198 ГПК РФ, согласно которым судебное решение должно быть обоснованным и основанным на доказательствах, отвечающих критериям относимости и допустимости.

Работодатель вправе уволить работника в последний день испытательного срока без соблюдения трехдневного срока уведомления при наличии доказательств неудовлетворительных результатов испытания

Д.С.А. обратился в суд с иском к АО «Алданзолото» ГРК» о восстановлении на работе в должности механика автомобильной колонны, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. Основанием для увольнения послужил неудовлетворительный результат испытательного срока, установленного трудовым договором. Истец утверждал, что работодатель нарушил процедуру увольнения, вручив уведомление менее чем за три дня до прекращения трудовых отношений, а также не провел служебную проверку по вменяемым нарушениям.

Алданский районный суд Республики Саха (Якутия) и апелляционная инстанция частично удовлетворили требования Д.С.А., восстановив его на работе и взыскав заработную плату за вынужденный прогул. Суды признали, что работодатель нарушил часть 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ, не предоставив истцу трехдневный срок для уведомления о расторжении трудового договора.

Судебная коллегия Верховного Суда Российской Федерации установила, что суды первой и апелляционной инстанций допустили существенные нарушения норм материального права при рассмотрении данного трудового спора. Основные нарушения заключаются в неправильном толковании и применении положений статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Суды нижестоящих инстанций ошибочно истолковали требование о трехдневном сроке уведомления работника о расторжении трудового договора как абсолютное и безусловное, не учитывая конкретных обстоятельств дела. В соответствии с частью 1 статьи 71 ТК РФ, уведомление должно быть направлено работнику не позднее чем за три дня до увольнения, однако в данном случае увольнение было произведено в последний день испытательного срока — 8 июня 2016 года, а уведомление вручено 6 июня 2016 года. Таким образом, работодатель действовал в рамках установленного законом срока, так как увольнение произошло в день окончания испытания.

Суды не приняли во внимание, что целью установленной законом процедуры является защита работника от произвольного увольнения, а не формальное соблюдение трехдневного срока. Работодатель не только своевременно уведомил Д.С.А. о расторжении трудового договора, но и подробно изложил причины такого решения, включая конкретные факты ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Обращение в прокуратуру и государственную инспекцию труда в месячный срок после увольнения является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд по трудовому спору

И.И.А. обратилась в суд с иском к ГОБУ «Центр информационных технологий по Мурманской области» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием для иска послужило увольнение И.И.А. по части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Истица указала, что увольнение было незаконным, так как работодателем не соблюдены условия испытательного срока, а также процедура увольнения. Кроме того, И.И.А. ссылалась на длительное лечение как уважительную причину пропуска срока для обращения в суд.

Октябрьский районный суд г. Мурманска и Мурманский областной суд отказали в удовлетворении исковых требований, сославшись на пропуск И.И.А. месячного срока для обращения в суд, установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Суды признали причины пропуска неуважительными, несмотря на доводы истицы о длительном лечении и обращении в прокуратуру и государственную инспекцию труда.

Верховный Суд установил, что суды первой и апелляционной инстанций не учли, что И.И.А. обратилась в прокуратуру Октябрьского административного округа г. Мурманска в пределах месячного срока после увольнения, что свидетельствует о её намерении защитить свои трудовые права. Прокуратура перенаправила обращение в Государственную инспекцию труда, что создало у истицы правомерные ожидания восстановления прав во внесудебном порядке (статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не было принято во внимание, что государственные инспекции труда наделены полномочиями по рассмотрению обращений граждан о нарушении трудовых прав и применению мер реагирования, включая предписания об устранении нарушений (статьи 353, 354, 356, 357 Трудового кодекса Российской Федерации). Ожидание восстановления прав через эти органы является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд.

Суды не проверили все обстоятельства, препятствовавшие И.И.А. своевременно обратиться в суд, включая её длительное лечение в медицинских учреждениях, что противоречит требованиям статей 67 и 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Несоответствие личностных качеств работника требованиям, предъявляемым к руководящей должности, может служить основанием для увольнения по результатам испытания, несмотря на профессиональные навыки и опыт работы

При оценке результата испытания работодатель вправе учитывать не только знания, навыки и опыт, но и личностные качества работника, если они связаны с требованиями трудовой функции. Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 08.12.2022 № 3215-О указал, что критерии оценки выбирает работодатель, действующий разумно и добросовестно. Для руководящей должности учитываются правила служебного поведения. Причины увольнения работодатель письменно указывает и подтверждает доказательствами.

Работник обратился в суд к работодателю с требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсаций за задержку выплат и компенсации морального вреда. Он указал, что был принят на руководящую должность с трёхмесячным испытанием и уволен 02.08.2024 в связи с неудовлетворительным результатом испытания, хотя его деловые и профессиональные качества соответствовали занимаемой должности. Работодатель возражал против иска, ссылаясь на неоднократное несоблюдение работником Кодекса этики и служебного поведения и конфликт с подчинёнными.

Решением Ленинского районного суда г. Владивостока от 20.03.2025 иск был удовлетворён частично, приказ об увольнении признан незаконным, работник восстановлен на работе, в его пользу взысканы выплаты и компенсация морального вреда. Апелляционным определением Приморского краевого суда от 24.06.2025 решение было изменено в части даты восстановления и размеров взысканных сумм, а в остальной части оставлено без изменения. Определением Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 13.11.2025 судебные акты оставлены без изменения. Суды исходили из того, что представленные работодателем сведения подтверждали конфликт и личную неприязнь, но не неспособность выполнять трудовую функцию, поскольку план испытания был выполнен, зачёт сдан, а работник имел опыт руководящей работы.

Верховный Суд установил, что суды неправильно истолковали содержание деловых качеств, подлежащих оценке в период испытания. Соответствие поручаемой работе они связали преимущественно с уровнем знаний, навыков, опытом и результатом зачёта, а сведения о поведении работника с подчинёнными отнесли лишь к межличностному конфликту. Между тем при проверке результата испытания следовало учитывать личностные качества, если они имели значение для выполнения конкретной трудовой функции. Поэтому не были оценены требования к руководящей должности и причины, изложенные работодателем.

Работник был принят на руководящую должность и являлся прямым начальником личного состава пожарной части. Согласно должностной инструкции на него были возложены обязанности изучать деловые и моральные качества подчинённых и вести с ними индивидуально-воспитательную работу. В Кодексе этики и служебного поведения были закреплены требования к корректности, деловому поведению, поддержанию благоприятного морально-психологического климата и недопустимости грубости, угроз, оскорблений и превышения полномочий. Работник был ознакомлен с этими правилами при заключении трудового договора.